Expertise - Services de l'Etat

La Réforme Territoriale engage aujourd’hui le secteur public dans des mutations durables qui entraîneront, plusieurs années durant, transferts de compétences, rapprochement et fusion de structures, développement d’organisations déconcentrées sur des territoires de tailles parfois inédites. Acteurs également essentiels à la vie des territoires, les services de l’Etat sont aujourd’hui contraints par les actions de maîtrise des dépenses publiques. La redistribution des interventions de l’Etat entraîne tout à la fois un engagement auprès des citoyens et des acteurs locaux à réinventer, et la recherche de performance dans les organisations. Comment conduire de telles approches au sein des services de l’Etat ?

Les besoins des usagers des services publics s’accroissent et évoluent. Le vieillissement de la population demande l’invention de nouveaux services, et invite à repenser les modalités d’exercice des services existants. L’« usager-consommateur » manifeste toujours davantage d’attentes sur la qualité du service qui lui est rendu. Comment conduire et réussir ces transformations, alors même que la maîtrise des dépenses publiques entraîne une réduction des marges de manœuvre budgétaires ? Au fil des redistributions des compétences, les employeurs publics repensent leurs modes d’organisation et de coopération. La réduction progressive du budget de l’Etat conduit ses services à rechercher des gains de productivité dans l’organisation de leurs activités, avec le souci récurrent de préserver les conditions de travail de leurs agents. Comment conduire de telles transformations organisationnelles ?

La fonction « Ressources Humaines » se trouve ainsi, aujourd’hui, pour bien des aspects, à la croisée des chemins. Dans un contexte de vieillissement de la population employée, de recul de l’âge de départ à la retraite des agents, comment parvenir à gagner en performance, et réussir à faire davantage avec autant, voire moins de ressources, tout en préservant la qualité de vie au travail des personnels ? Le contexte institutionnel et réglementaire invite aujourd’hui la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au cœur du dialogue social. Le renouvellement des instances représentatives du personnel ouvre une nouvelle période, pour laquelle les nouveaux CHSCT sont dotés de compétences élargies. La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences figure sans doute parmi les outils clefs de la performance du secteur public, comme moyen de favoriser l’employabilité durable des agents à tous les âges de leur carrière, souvent confrontés à des facteurs de pénibilité et des risques professionnels conséquents, et comme vecteur de fidélisation des talents, par des parcours professionnels attractifs. Comment déployer de telles politiques de gestion des ressources humaines de la manière la plus opérationnelle ?