Expertise - Territoires

La Réforme Territoriale engage aujourd’hui le secteur public local dans des mutations durables qui entraineront, plusieurs années durant, transferts de compétences, rapprochement et fusion de structures, développement d’organisations territoriales déconcentrées sur des territoires de tailles parfois inédites. Les besoins des usagers des services publics s’accroissent et évoluent. Le vieillissement de la population demande l’invention de nouveaux services, et invite à repenser les modalités d’exercice des services existants. L’« usager-consommateur » manifeste toujours davantage d’attentes sur la qualité du service qui lui est rendu. Comment conduire et réussir ces transformations, alors même que la maîtrise des dépenses publiques entraîne une réduction des marges de manœuvre budgétaires ? Au fil des redistributions des compétences, les employeurs publics repensent leurs modes d’organisation et de coopération. La réduction progressive de la dotation globale de fonctionnement contraint les collectivités à rechercher des gains de productivité dans l’organisation de leurs activités, avec le souci récurrent de préserver les conditions de travail de leurs agents. Comment conduire de telles transformations organisationnelles ?

La fonction « Ressources Humaines » se trouve ainsi, aujourd’hui, pour bien des aspects, à la croisée des chemins. Dans un contexte de vieillissement de la population employée, de recul de l’âge de départ à la retraite des agents, comment parvenir à gagner en performance, et réussir à faire davantage, avec autant, voire moins de ressources, tout en préservant la qualité de vie au travail des personnels ? Le contexte institutionnel et réglementaire invite aujourd’hui la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au cœur du dialogue social. Le renouvellement des instances représentatives du personnel ouvre une nouvelle période, pour laquelle les nouveaux CHSCT sont dotés de compétences élargies. La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences figure sans doute parmi les outils clefs de la performance du secteur public local, comme moyen de favoriser l’employabilité durable des agents à tous les âges de leur carrière, souvent confrontés à des facteurs de pénibilité et des risques professionnels conséquents, et comme vecteur de fidélisation des talents, par des parcours professionnels attractifs. Comment déployer de telles politiques de gestion des ressources humaines de la manière la plus opérationnelle ?

Avec la Réforme Territoriale, ce sont tous les acteurs du développement local qui changent. Avec des actionnaires pour l’essentiel issus du bloc communal, les entreprises publiques locales (EPL : SEM, SPL, SPLA) sont confrontées à des enjeux similaires dans les champs de l’aménagement du territoire, du tourisme, de la culture et des loisirs, de l’habitat et de l’immobilier. Le mouvement Hlm, notamment, est engagé dans une transition importante qui entraîne une concentration importante des acteurs du secteur et la recherche globale de performance, sous la double contrainte d’un contexte économique durablement dégradé et d’une augmentation des attentes des locataires. Pour ces organismes aussi, la qualité du management des ressources humaines est une clef de performance.